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在剛剛結(jié)束的HRA論壇上，百度負(fù)責(zé)組織發(fā)展的老師在論壇上專門講了百度正在推行的合弄制，那么合弄制究竟是什么鬼？

什么是合弄制？

合弄制(holacracy，也譯為"全體共治")是由角色來承擔(dān)工作的管理系統(tǒng)。一項工作被看做一個"角色"，同一個人可以選擇承擔(dān)不同角色，和其他人配合完成工作，按照角色分配權(quán)力。

合弄制被認(rèn)為是一種"無領(lǐng)導(dǎo)管理方式"，它將公司組織架構(gòu)去中心化，將由人定義工作角色轉(zhuǎn)變?yōu)閲@工作來定義，并且經(jīng)常更新。

CEO在這種管理模式中將正式放棄管理的權(quán)威，將權(quán)威轉(zhuǎn)交給一個通過公司內(nèi)部“憲法”成立的管理委員會，并轉(zhuǎn)而承擔(dān)重組公司員工小團(tuán)隊的職責(zé)。

在合弄制之下，公司組織架構(gòu)去中心化，公司員工重新自由組合成一個一個的小組。在小組當(dāng)中，每人選擇自己的職務(wù)和自己的目標(biāo)。

合弄制以工作為本，而不是以人為本。

合弄制怎么出現(xiàn)的？

傳統(tǒng)公司的管理架構(gòu)如同一座金字塔：底層是各種各樣的基礎(chǔ)員工，隨著員工職責(zé)和管理權(quán)限的增加，人數(shù)不斷減少，直至塔頂?shù)亩聲?。但是傳統(tǒng)上認(rèn)為，這樣的管理方式不夠高效，冗雜的管理制度壓抑了進(jìn)步與創(chuàng)新，為了解決這個問題，讓管理層放權(quán)、給員工更多權(quán)力是必要的。

軟件工程師Brian Robertson在2007年提出了“合弄制”這一大膽的公司管理模式。在軟件公司的工作經(jīng)歷讓他意識到，傳統(tǒng)公司的管理等級制度不夠靈活應(yīng)變，“這是在浪費員工的潛力。他們本應(yīng)使用他們的聰明才智為公司做出更多貢獻(xiàn)。”所以Brian首創(chuàng)合弄制。

這種管理模式徹底摒棄傳統(tǒng)公司的經(jīng)理、主管等一系列職位，而將市場營銷、人力資源、客戶關(guān)系等具體工作職責(zé)分散到一系列工作圈中。

傳統(tǒng)管理方式和合弄制有什么差別

合弄制四要素

1）有一部憲法，制定游戲規(guī)則，規(guī)定了權(quán)力如何分配；

2）一種新的方法，用來構(gòu)建組織，定義人們的角色，以及領(lǐng)地中的權(quán)力；

3）有一套獨特的決策流程，來不斷更新角色和領(lǐng)地；

4）有一種會議流程，用于團(tuán)隊共享合作，共同完成任務(wù)。

合弄制有什么鮮明的特點？

1）團(tuán)隊即結(jié)構(gòu)

自治組織的基本單位是團(tuán)隊，而非個人、業(yè)務(wù)單元、部門或事業(yè)部。在團(tuán)隊內(nèi)部，每個人的角色和分工由集體決定。

和傳統(tǒng)組織一樣，不同項目、職能(財務(wù)、技術(shù)和銷售)和業(yè)務(wù)領(lǐng)域(客戶、產(chǎn)品和服務(wù))由不同團(tuán)隊負(fù)責(zé)，但采用自治制度的企業(yè)團(tuán)隊數(shù)量更多，職責(zé)劃分更精細(xì)。

2）團(tuán)隊自主規(guī)劃和治理

雖然自治組織很大程度上取消了傳統(tǒng)層級，但各團(tuán)隊還是從屬于一個整體架構(gòu)，并且參與塑造和完善這個架構(gòu)。合弄制組織擁有一部"憲法"，規(guī)定各個圈建立、調(diào)整和解散的原則。

在總體原則之內(nèi)，每個圈可以設(shè)計自己的形態(tài)，并享有自治權(quán)。"憲法"并不具體規(guī)定工作流程，而是大略解釋各個圈怎樣建立和運作:如何確定和分配角色，怎樣定義不同角色的邊界，以及各個圈之間如何互動。

3）領(lǐng)導(dǎo)權(quán)因時因地而變

在合弄制里，領(lǐng)導(dǎo)權(quán)分配角色而非個人(一名員工往往在不同團(tuán)隊承擔(dān)多個角色)。隨著工作情況變化，團(tuán)隊創(chuàng)造和定義新角色，領(lǐng)導(dǎo)職責(zé)也持續(xù)變化。

如果有人不適合某個角色，該角色就被分配給另一個人。分配角色當(dāng)然也是一項工作。

在合弄制中有一個專門角色，稱為"鏈長"(lead link)，該角色同時負(fù)責(zé)所在圈與外層圈的聯(lián)系，例如將社交媒體業(yè)務(wù)與營銷和企業(yè)傳播聯(lián)系起來。在定義不那么嚴(yán)格的自治組織，如豆莢式組織，角色可以靈活重新分配，但具體如何操作仍由組織決定。

4）高度透明

合弄制組織一般利用GlassFrog、holaSpirit等企業(yè)管理軟件，明確定義每個圈、每個角色的目標(biāo)、職責(zé)和決策權(quán)，相關(guān)信息對所有員工開放。

高度透明讓跨團(tuán)隊整合變得容易。相比傳統(tǒng)組織，自治組織中高度細(xì)分的角色更容易定義和安排。

“合弄制以工作為本，而非以人為本”

傳統(tǒng)公司是人員組織結(jié)構(gòu)固定，把工作往人身上分，而合弄制則是工作職責(zé)固定，把人往工作上分。

每個圈有一個“鏈長”，這是一個具體的人。鏈長對自己圈的工作沒有決定權(quán)，他唯一的權(quán)力是往自己圈里的角色中放人。他可以在全公司范圍內(nèi)邀請任何人來填充角色，并且有權(quán)在認(rèn)為一個人沒有做好自己角色的時候?qū)⑵鋸慕巧咸叱觥?

所有圈里的重大決策都由這個圈里所有角色參加的管治會議民主討論決定。

而在日常工作中，每個人則根據(jù)自己的角色有相當(dāng)大的自主權(quán)。沒有任何人可以命令你干什么。你根據(jù)自己的角色的職責(zé)和權(quán)力自己決定干什么。

理論就到這里了，接下來我們來看看實踐的結(jié)果——Zappos對合弄制的實踐

2015年3月，美國鞋類電商Zappos首席執(zhí)行官謝家華(Tony Hsieh)提出在公司全面實行“合弄制”。

Zappos的員工不再有具體的職位，傳統(tǒng)職位的職能被分解為一個個“角色”(roles)，每個角色都有約定好的職責(zé)范圍。員工可以自行選擇自己的角色(可以多選)，并根據(jù)角色要求決定工作內(nèi)容。比如說員工A原來是Zappos的市場營銷，在公司實行“合弄制”后他可以繼續(xù)做市場營銷的事，并在此之外擔(dān)任其他角色，做市場營銷范圍外的工作。

傳統(tǒng)公司中的部門在Zappos則被不同的“圈子”(circles)取代。每個圈子獨立為政，也有相互重合的部分。以市場營銷圈為例，圈內(nèi)的角色包含社交媒體、廣告、網(wǎng)絡(luò)營銷、品牌發(fā)展等。因為每個員工可以扮演多重角色，所以員工的工作也有可能橫跨不同的圈子。

雖然如今沒有經(jīng)理，但每個圈子都有自己的“領(lǐng)導(dǎo)鏈”(lead links)，負(fù)責(zé)制訂本圈的目標(biāo)、給員工指派角色、監(jiān)督員工表現(xiàn)。通過這樣的方式，Zappos對員工保持一定程度的控制。不過，這種控制是針對角色而非員工本人的。

沒有經(jīng)理，圈子內(nèi)部起沖突怎么辦？

這里有兩種機(jī)制來解決。

第一個機(jī)制是“代表鏈”(representative link)。這是每個圈子自行選出的成員代表，負(fù)責(zé)將圈子里產(chǎn)生的問題與困惑向有更高權(quán)限的圈子匯報，以確保圈子的健康運行。

第二個機(jī)制是開會。如果員工對如何開展工作產(chǎn)生分歧，他們能在定期舉行的“管理會議”(governance meeting)上提出，管理會議會明確不同角色的職責(zé)范圍，制定Zappos的發(fā)展方向和目標(biāo)。與此同時還有“策略會議”(tactical meetings)，讓員工交流彼此的工作進(jìn)度、討論出現(xiàn)的困難并制定下一步行動計劃。所有員工都能在會議上暢所欲言。

沒有管理層職位，員工“升級打怪”的新方式是？

對于員工來說，升職是一種對自己的資歷與工作表現(xiàn)的認(rèn)可。但在Zappos解散管理層、取消傳統(tǒng)職位后，員工如何“升級打怪”走向人生巔峰?

Zappos的答案是：多學(xué)習(xí)不同的技能吧！

每個員工將根據(jù)自己擁有的各種角色和技能獲得不同的徽章。員工可以自主決定在Zappos扮演怎樣的角色，角色越多，獲得的徽章也越多。(感覺有點像小學(xué)生收集老師發(fā)的小紅花~)

Zappos甚至?xí)楣ぷ鞣秶獾募寄茴C發(fā)徽章，比如如果你熟讀《重塑組織結(jié)構(gòu)》并寫一篇讀后感，你可以獲得“初級青藍(lán)”(Teal 101)徽章;如果你是瑜伽高手愿意教同事瑜伽，可以獲得“瑜伽大師”(Yoga guru)徽章。

發(fā)給員工的徽章，有什么用？

Zappos一直在思考如何向沒有傳統(tǒng)職位的員工發(fā)放薪水?！澳壳埃匠晔怯山巧珱Q定的，徽章代表了這些角色背后的工作或技能。”Zappos薪酬制度負(fù)責(zé)人說。“但我們正在建立一個更加有積極意義的徽章系統(tǒng)，之后將允許員工按照自己的職業(yè)興趣獲取與之匹配的薪水?！?

Zappos目前仍然會以傳統(tǒng)職位的形式雇傭新員工。一旦員工接受了必要的“合弄制”訓(xùn)練，他們就可以以更靈活自主的方式?jīng)Q定自己在公司應(yīng)該扮演怎樣的角色。“一旦員工上道，他們將有機(jī)會擴(kuò)大自己的角色范圍，獲取不同的徽章。這既能增加他們的收入也能實現(xiàn)他們的夢想。”

每個新徽章都意味著更多的薪水，想想有些小激動呢。不過當(dāng)下想要加薪的Zappos員工需要向“薪酬圈”(Compensation Circle)提出申請。

那如果員工離職了去別的公司，這些角色和徽章還有用嗎?

這是個非常尷尬的問題，并且可能是一些Zappos員工不認(rèn)可公司做法的原因。

雖然Zappos取消了正式職位，但員工對外可以自由選擇以什么名稱稱呼自己。Zappos現(xiàn)在有“時間魔法師”(Time Sorcerer)或“驚艷效果經(jīng)紀(jì)人”(Agent of WOW)之類的角色，對于Zappos內(nèi)部員工來說這些名稱為工作場合增添趣味(謝家華的Zappos10條核心價值中的第三條就是“制造趣味和一點點古怪”)，但對公司外的人來說這些角色就未免太非主流了。因此不少員工擔(dān)心沒法在簡歷中解釋清楚自己在Zappos做什么。

“這個區(qū)別在于，在舊世界職位名稱意味著某種權(quán)威，而在’合弄制’的世界，職位名稱本身沒有任何權(quán)威?！?

表現(xiàn)不好的員工怎么處理？

如何處理不能勝任角色的員工，是Zappos希望解決的另外一個問題。

據(jù)The New Republic報道，在Zappos的管理系統(tǒng)中，每個圈自行決定是否解雇員工，但有時會產(chǎn)生混亂。

當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)鏈解除員工的角色后，員工就進(jìn)入了無人接應(yīng)的狀態(tài)。在Zappos，這種狀態(tài)被略帶諷刺地稱為“去海灘放空”。之前擔(dān)任Zappos人力資源高級經(jīng)理的Tammy Williams注意到了這種無歸宿現(xiàn)象，決定接管這些無角色員工，在他們被解雇之前給予他們一次重新挖掘自身潛能的機(jī)會。在她看來，“海灘”實際上是一個“公司內(nèi)部再就業(yè)機(jī)構(gòu)”。

在這段時間內(nèi)，“去海灘放空”的員工可以通過寫日志、參加研討會、接受性格分析等方式找到自己適合的位置，重塑自己的角色。

Zappos這種規(guī)模的公司將花至少幾年的時間來跨越笨拙的學(xué)習(xí)期，進(jìn)入理想的、流水線化的管理狀態(tài)。Zappos當(dāng)前在管理上最大的困難是，沒有太多經(jīng)驗可以借鑒。在向“合弄制”轉(zhuǎn)變的道路上，Zappos只有從不斷試錯中完善自己。